Considéré comme précaire, le contrat à durée déterminée est très encadré. Pour pouvoir recruter sur une durée limitée, vous devez impérativement remplir les conditions imposées… 5 cas détaillés par nos experts où vous pouvez signer l’esprit tranquille.
Le contrat de travail à durée déterminée, rappel du cadre général
Défini par opposition au contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) a été conçu comme une dérogation permettant à l’employeur de gérer une situation ponctuelle.
Dans tous les cas, un contrat CDD ne doit donc pas contribuer à pourvoir un emploi durablement, dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise. Le CDD ne peut pas donc être renouvelé plus de 18 mois consécutifs. En cas d’abus constaté par l’inspection du travail, un CDD peut être requalifié en CDI (à noter le CDD peut désormais être renouvelable deux fois).
Conséquence immédiate, le CDD doit mentionner précisément le motif du contrat : remplacement, accroissement d’activité ou emploi à caractère saisonnier.
5 cas possibles pour signer un CDD
CAS 1 : signer un CDD pour faire face à une surcharge d’activité
C’est un des cas les plus courants et des plus légitimes pour recruter sur une période limitée. Lorsque l’activité est intense, il est tout à fait possible de signer un contrat à durée déterminée en anticipant la fin de la période de surcharge. Au besoin, le CDD pourra être renouvelé dans la limite de 18 mois consécutifs ou bien transformé en CDI.
CAS 2 : signer un CDD pour un contrat saisonnier
En toute logique, le recours à des saisonniers pour des missions limitées à une période de l’année (mois d’été, fêtes de fin de d’année…), peut également se faire sans contrainte supplémentaire en contrat à durée déterminée.
CAS 3 : signer un CDD pour remplacer un salarié en congé ou quittant l’entreprise
C’est un des cas de recours au CDD les plus courants. En cas de congé maladie, maternité ou suspension du contrat de travail de l’un de vos salariés, il vous faut trouver un remplaçant sans forcément connaître la date de retour de votre collaborateur.
Dans ce cas particulier, un certain nombre de mentions doivent obligatoirement figurer dans le contrat de travail à durée déterminée signé avec le remplaçant :
une description précise du motif de recrutement en CDD, c’est-à-dire le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en précisant la cause de l’absence ou de la suspension,
- le nom et la qualification professionnelle du salarié absent avec désignation du poste du remplaçant,
- la durée du CDD, en précisant les dates de début et de fin du contrat quand celle-ci est connue ou en indiquant une durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis et la clause de renouvellement,
- la durée de la période d’essai,
- l’intitulé de la convention collective applicable,
- la rémunération et ses différentes composantes,
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et s’il y a lieu de l’organisme de prévoyance.
Le contrat CDD comprendra également les clauses prévues par l’article L1242-12-1 du code du travail.
A noter, un CDD peut être signé en cas de remplacement d’un non-salarié : le chef d’entreprise, un professionnel libéral, le chef d’une exploitation agricole ou encore le conjoint du dirigeant s’il celui-ci participe activement à l’activité de l’entreprise.
CAS 4 : signer un CDD pour compléter un poste à temps partiel temporaire
Dans le cas où un collaborateur à temps plein souhaite passer à temps partiel pour une période seulement, vous avez la possibilité de recruter en CDD un salarié pour compenser le nombre d’heures non assurées.
CAS 5 : signer un CDD dans le cadre d’une politique d’incitation à l’emploi
Ce dernier cas est un peu à part, il concerne les embauches spécifiques de personnes sans emploi.
Ainsi, lorsque vous recrutez une personne sans emploi dans le cadre d’un dispositif d’incitation à l’emploi (contrats de sécurisation professionnelle, contrats d’adaptation ou d’avenir, contrat unique d’insertion…), le recours au CDD est possible puisque qu’il a une utilité sociale.
CDD, les cas où vous ne pouvez pas y avoir recours
Pour rappel, la loi interdit le recours au CDD pour :
- remplacer des salariés en grève,
- réaliser des travaux dangereux pour lesquels une surveillance médicale spéciale est obligatoire, sauf dérogation accordée par l’autorité administrative* (Code du travail, art. L. 1242-6, 2°).
A noter également, il est en principe interdit de signer un CDD dans les 6 mois suivants un licenciement économique, excepté si :
- le CDD est limité à 3 mois et n’est pas renouvelé,
- l’entreprise enregistre une commande exceptionnelle à l’exportation et a besoins de moyens supplémentaires.
Que se passe-t-il si vous signer un CDD en dehors des 5 cas autorisés ? C’est simple, le contrat que vous avez signé devient un CDI, c’est-à-dire qu’à la fin du contrat vous ne pouvez pas vous séparer de votre collaborateur.
CDD, en plus du fonds, soignez la forme !
En effet, même si les conditions de fonds sont bien respectées, pour que le CDD soit valide, vous devez aussi respecter le formalisme imposé. Il doit mentionner toutes les mentions citées plus haut. De plus :
- Un contrat à durée déterminée doit obligatoirement être écrit.
- Et signé dans les deux jours suivants l’arrivée du collaborateur dans la société.
Faute de quoi, le contrat pourrait être requalifié en CDI ce qui vous empêcherait de vous séparer du collaborateur à la fin de la période initialement prévue…
Le conseil de nos experts comptables pour la signature de vos contrats à durée déterminée
Soyez vigilant au moment de signer un CDD, le recrutement à durée déterminée doit être motivé par une raison valable. Dans tous les cas, ce recrutement doit suivre les procédures habituelles pour que l’ensemble des démarches obligatoires à l’embauche soient réalisées dans les temps.
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* Art. L. 1242-6, 2° du Code du Travail.
