Comment embaucher un travailleur étranger ?

Embaucher un  travailleur étranger ou faire appel à des entreprises employeur de main d’œuvre étrangère obéit à des règles très spécifiques en plus des obligations habituelles afin de se mettre en conformité avec la législation.

Vérifier le titre de travail avant d’embaucher un salarié étranger déjà installé en France

Le travailleur étranger doit être en possession d’un des documents suivants :

• une carte de résident valable 10 ans, renouvelable de plein droit, cette carte autorise à la fois le séjour et le travail sur le territoire français ;

• la carte de séjour temporaire portant la mention « carte bleue européenne » d’une durée égale ou supérieure à un an, pour un emploi dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à une fois et demie le salaire moyen annuel de référence (ce salaire brut moyen de référence s’élève à 34 296 €) ;

• une carte de séjour temporaire délivrée pour une durée de 1 an au plus, renouvelable, la carte de séjour temporaire peut comporter une autorisation de travail uniquement pour les professions et les secteurs géographiques indiqués. Pour l’exercice d’une activité professionnelle salariée, la mention « salarié » doit y figurer ;

• une carte de séjour temporaire portant la mention « travailleur saisonnier » qui s’adresse à l’étranger titulaire d’un contrat de travail saisonnier et qui s’engage à maintenir sa résidence habituelle hors de France. Cette carte lui permet d’exercer des travaux saisonniers n’excédant pas six mois sur 12 mois consécutifs. Accordée pour une durée maximale de trois ans renouvelable, elle donne à son titulaire le droit de séjourner en France pendant la ou les périodes qu’elle fixe et qui ne peuvent dépasser une durée cumulée de six mois par an.

• une autorisation provisoire de travail d’une durée maximum de 12 mois renouvelables

De plus, l’employeur est tenu de s’assurer auprès de l’administration (préfecture, direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle) de l’existence du titre autorisant un étranger à exercer une activité salariée en France au moins deux jours avant l’embauche effective.

À défaut de réponse dans ce délai, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est réputée accomplie. L’employeur est dispensé uniquement de cette obligation lorsque le travailleur étranger est préalablement inscrit au Pôle Emploi.

Procédure si le salarié étranger embauché est un citoyen européen

Les ressortissants des États membres de l’Union européenne ne sont pas tenus de détenir un titre de séjour et peuvent donc circuler, résider et travailler en France sans avoir à solliciter de titre de séjour et sans autre formalité administrative que la seule possession d’un passeport ou d’une carte nationale d’identité en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne.

Les mêmes dispositions s’appliquent aux ressortissants de l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein et Norvège) et de la Suisse.

L’autorisation de travail reste obligatoire pour les ressortissants bulgares et roumains durant une période transitoire allant de deux à sept ans mais ils bénéficient de procédures particulières, notamment en ce qui concerne la liste des métiers dits en tension pour lesquels la situation de l’emploi en France ne leur est pas opposable.

Procédure si le salarié étranger embauché réside hors de France

Une procédure d’introduction doit être suivie :

• Dépôt de l’offre d’emploi auprès de l’agence Pôle emploi du lieu de travail, accompagnée d’un dossier de demande d’introduction avec l’engagement de paiement des redevances à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII), le contrat de travail proposé et un imprimé sur les conditions de logement du futur salarié.

• Transmission du dossier par l’employeur pour instruction à la « direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (Direccte).

• En cas de décision favorable, la Direccte communique le dossier au poste consulaire et à l’OFII qui assure le contrôle médical et l’acheminement du travailleur étranger vers la France.
  Si le visa est accordé, le travailleur étranger venant comme salarié, se voit délivrer un visa de long séjour valant titre de séjour.

Obligation à la charge des entreprises faisant appel à des sous-traitants

Le Code du travail prévoit qu’en principe, toute personne qui conclut un contrat dont l’objet porte sur une obligation d’un montant au moins égal à 3 000 € en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce doit s’assurer que les travailleurs étrangers éventuellement embauchés par son fournisseur sont en possession d’une autorisation de travail.

La loi impose à ce donneur d’ordres de s’assurer tous les 6 mois (et non plus seulement au moment de la conclusion du contrat) que son fournisseur n’emploie pas de salariés étrangers sans titre de travail.

Dans le cas contraire, le donneur d’ordre est co-responsable.

Les sanctions de l’administration (inspection du travail, URSSAF) en cas d’embauche d’un salarié étranger sans titre de séjour ou si le service de la préfecture n’est pas interrogé sur la validité des documents :

• Risque de fermeture administrative provisoire d’un établissement durant 3 mois
• Exclusion des marchés publics pendant 6 mois
• Paiement d’une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire en cas de rupture du contrat de travail
• Paiement d’arriéré de salaires sur la base d’une relation présumée de 3 mois
• Paiement d’une contribution forfaitaire à  l’Office Française de l’immigration et de l’Intégration (OFII).
• Emprisonnement de 5 ans et amende de 15 000 €

Cas particulier du salarié détaché temporairement dans le cadre de prestation internationale

L’autorisation de travail n’est pas obligatoire pour les ressortissants bulgares et roumains lorsqu’ils sont salariés d’une entreprise établie dans un de ces pays qui les fait travailler temporairement en France dans le cadre d’un détachement, notamment pour réaliser une prestation de services internationale. Dans ce cas, l’emploi occupé doit être le même que celui qu’ils exercent dans l’entreprise qui les détache.

A savoir : l’embauche d’un salarié étranger ne génère pas de cotisation supplémentaire hormis la contribution éventuelle à l’OFII.