Dans une TPE, recruter un nouveau collaborateur est très engageant. Il ne faut pas se tromper de candidat et on sait bien qu’en matière de droit social, les erreurs coûtent toujours cher.
Alors quels sont les vrais risques ? Comment s’en prémunir et quelles sont les erreurs à éviter ? Est-ce qu’il y a des bonnes pratiques à appliquer ou des dispositifs qui peuvent faciliter cette étape souvent cruciale dans le développement d’une entreprise ? Aurélie Lalande, responsable des ressources humaines et Nathalie Menouard, expert-comptable, du cabinet d’expertise comptable Amarris Expertise Comptable répondent à nos questions.
Alors si je suis dirigeant de TPE et que je veux embaucher, à quoi je m’expose réellement ?
En fait, le principal risque pour l’employeur, c’est de se tromper de candidat. Parce qu’on sait qu’une fois la période d’essai terminée, il sera difficile de revenir en arrière. Pour l’employeur comme le salarié, une collaboration qui fonctionne mal, c’est très compliqué à gérer, surtout dans une petite équipe. Et y mettre fin, vous avez raison, ça peut coûter cher.
Mais finalement, ce risque, en TPE ou ailleurs, on ne peut pas vraiment le maîtriser ?
Non, c’est sûr, mais il y a des bonnes pratiques à mettre en œuvre. La 1re c’est de formaliser le recrutement. J’invite toujours les entrepreneurs à lister par écrit les critères objectifs que doit remplir le candidat, en matière de compétences comme de savoirs-être. Quand on réalise soi-même les entretiens de sélection pour sa propre entreprise, on va être tenté d’improviser. Eh bien, mieux vaut éviter. Pendant l’entretien, il faut tenter de vérifier que le candidat rempli chaque point de sa grille de recrutement, même si au feeling, l’impression est très bonne.
Ensuite, il faut utiliser les dispositifs en place, fixer la période d’essai la plus longue possible par exemple et la renouveler au moindre doute. Lorsque le salarié a un statut cadre, ça peut aller jusqu’à 8 mois.
Evidemment, il faut vérifier que le contrat de travail précise bien toutes les modalités de cette période d’essai et qu’elle respecte la convention collective dont dépend l’entreprise.
Est-ce qu’il y a des dispositifs qui peuvent aider les TPE ?
Oui, ce n’est pas spécifique aux TPE, mais les employeurs qui embauchent un demandeur d’emploi peuvent bénéficier de deux aides :
La POE, la préparation opérationnelle à l’emploi, qui permet à l’employeur de former, sans le payer, un collaborateur pour qu’il soit parfaitement opérationnel au moment de son embauche.
Et aussi la PMSMP ou période de mise en situation en milieu professionnel. Pendant un mois, le candidat est toujours payé par le Pôle emploi mais peut s’intégrer pleinement dans l’entreprise et commencer à exercer ses fonctions. Tous les postes ne s’y prêtent pas bien sûr, mais sur certains postes cela peut permettre de former quelqu’un et d’adapter son profil au besoin de l’entreprise.
Et hormis l’erreur d’aiguillage, est-ce qu’il y a des erreurs fréquentes qui peuvent être évitées facilement, Nathalie ?
Parfois l’employeur n’a pas forcément bien anticipé ce que va lui coûter son salarié. Le montant brut versé au salarié n’est pas ce que paye l’entreprise. Et c’est une erreur qui peut bien sûr coûter assez cher.
Sur ce point, le conseiller comptable de l’entreprise peut aider l’entrepreneur à y voir plus clair et à estimer quel montant de salaire il peut proposer.
Attention, il n’y a pas que le salaire à prendre en compte, il faut penser à tous les frais annexes pour accueillir un salarié : la médecine du travail, un contrat de mutuelle entreprise, la prévoyance, etc.
D’accord, bon encore une fois cela suppose un peu de préparation. Aurélie, un conseil pour conclure sur cette question délicate du recrutement ?
J’ai plutôt envie d’encourager que de conseiller. En prenant le temps de bien faire les choses, la plupart des recrutements se passent bien. Et il faut préciser qu’en la matière, les récentes ordonnances Macron ont assoupli les procédures de licenciement. Ces mesures devraient permettre de limiter les litiges. Par exemple, un formulaire-type CERFA simplifie les démarches, le contenu de la lettre de licenciement peut être rédigé avec le concours du salarié pour limiter le risque de procédure pour licenciement injustifié. Ce sont autant de prérogatives qui doivent aider l’employeur lorsqu’il est contraint de se séparer d’un collaborateur, même si cela ne fait jamais plaisir d’en arriver là.
