Une rémunération variable complète généralement un salaire fixe. Son montant varie beaucoup d’un poste à l’autre et peut représenter une part très significative de la rémunération d’un collaborateur. Elle peut donc devenir un élément de motivation important. Quelles sont les obligations pour l’employeur ? Comment déterminer et calculer la part de rémunération variable adaptée ?
Rémunération variable et rémunération fixe, indissociables mais très différentes
Traditionnellement, les commissions, primes sur objectifs et autres formes de rémunération variables étaient réservées aux profils commerciaux. Dans les faits, la pratique s’étend et la quasi-totalité des fonctions de l’entreprise peut se voir proposer une part de rémunération complémentaire soumise à la réalisation d’objectifs de performance.
Rappel utile, il est bon de ne pas tout mélanger, rémunération variable et rémunération fixe ne poursuivent pas les mêmes objectifs :
| Rémunération variable |
Rémunération fixe |
| Elle rémunère les résultats et la performance obtenus par un collaborateur sur une période donnée. Elle doit inciter les collaborateurs à se « dépasser ». |
Elle correspond à un niveau de responsabilité et de maîtrise ou d’expérience du collaborateur par rapport au poste. |
Rémunération variable, les obligations de l’employeur
Principale obligation, lorsqu’une rémunération variable est proposée, les objectifs à atteindre ou les critères déclenchant le versement de la commission doivent être clairement précisés au salarié et limités dans le temps. Dans une perspective d’efficacité, vous avez de toute manière tout intérêt à vérifier régulièrement que les objectifs sont compris et pris en compte par vos collaborateurs pour que ceux-ci les poursuivent vraiment.
Attention à fixer des règles de commissionnement à la fois objectives et vérifiables. A tout moment, le salarié doit pouvoir être en mesure de vérifier qu’il respecte bien ses objectifs et le montant de la prime généré. Un mode de calcul de la rémunération variable trop opaque pourrait être légitimement dénoncé devant les tribunaux.
Une prime dépendant des résultats de l’entreprise (c’est le cas souvent de l’intéressement), suppose donc de partager le résultat de l’entreprise avec vos collaborateurs.
Rémunération variable vs fixe, quel est le bon ratio ?
En théorie, vous pouvez tout à fait proposer une rémunération 100 % variable. Mais cela suppose de compléter le salaire versé par un complément si la somme obtenue en fin de mois est inférieure au Smic en vigueur. Un fonctionnement assez lourd…
Pour des commerciaux, la part de rémunération variable oscille souvent entre 25 et 50 % du fixe.
Pour le déterminer, calquez-vous sur les pratiques de votre secteur et profession pour éviter que votre commercial soit trop tenté de rejoindre vos concurrents.
Pour les autres fonctions, à vous de déterminer la « carotte » adaptée au profil du poste.
Le conseil de nos experts comptables : déterminez rapidement les critères de versement de la rémunération variable
Nous l’avons déjà abordé, toute rémunération variable doit être associée à des objectifs clairement déterminés sur une période donnée. Ces informations doivent être communiquées au collaborateur lors de la signature du contrat de travail.
Il est possible de différer la définition des objectifs à plus tard, mais ne tardez pas. En effet, en l’absence de définition des objectifs, votre salarié est en droit de réclamer la totalité de sa rémunération variable…*
Attention également, une prime mentionnée dans le contrat de travail ne pourra pas être supprimée sans l’accord de votre salarié.
* Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2013, n° 12-17921 : la rémunération variable d’un salarié doit être intégralement payée si les objectifs à atteindre, les conditions de calcul et leur période de référence n’ont pas été précisé par l’employeur.
