Une rémunération variable permet de motiver efficacement vos collaborateurs. Selon le profil la part de rémunération pourra être plus ou moins importante. Dans tous les cas, il convient d’être particulièrement vigilant sur les formalités, au risque de payer plus qu’il n’est dû…
1. Oublier de plafonner la prime variable
Cela peut paraître évident, mais on n’est jamais à l’abri du succès ! Une prime proportionnelle aux résultats non plafonnée peut potentiellement devenir colossale en cas de développement rapide de l’activité.
Pensez donc à systématiquement fixer une limite raisonnable à toute rémunération variable calculée en pourcentage des résultats.
2. Remplacer une rémunération variable par un accord d’intéressement
Une tentation bien compréhensible puisque les charges sociales sur l’intéressement sont inférieures à celles calculées sur les salaires. Mais ce remplacement est totalement interdit par la loi.
Si vous mettez en place un contrat d’intéressement et qu’en parallèle le montant des primes versées à vos salariés baisse, la prime d’intéressement risque fortement d’être requalifiée en rémunération normale et donc être assujettie aux cotisations sur les salaires, avec pénalités.
3. Ne pas préciser qu’il s’agit d’une prime brute
Tout à fait fâcheux si votre salarié « pense en net »… il pourrait être déçu à réception de sa prime. Le contrat de travail doit donc indiquer le montant de la commission calculé correspond à une rémunération « brute ».
4. Définir un commissionnement non limité dans le temps
A chaque renouvellement du contrat client donnant lieu à commission, votre salarié serait en droit de réclamer une nouvelle commission au titre de sa rémunération.
Généralement, la base de calcul d’une rémunération variable est déterminée par rapport à un contrat délimité dans le temps. Dans tous les cas, veillez à ce que le contrat mentionne bien la limite définie avec votre collaborateur.
5. Donner son accord sur une prime variable par simple mail
Les décisions prises par mail sont généralement des décisions prises rapidement. Or, un mail est un écrit qui vous engage.
La rédaction d’un avenant au contrat de travail vous permet de bien mettre les choses à plat et de définir précisément le périmètre de calcul de la prime et de l’objectif.
Le conseil de nos experts comptables si vous souhaitez mettre en place un système de rémunération variable
Vous pouvez préciser dans le contrat de travail de vos commerciaux que la grille de commissionnement ou le mode de calcul des rémunérations variables, seront régulièrement revus en fonction de la stratégie commerciale de votre entreprise ou des moyens mis à disposition du collaborateur commercial dans le cadre de son contrat.
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