L’entretien annuel n’est pas obligatoire. Le code du travail ne l’impose pas aux entreprises, sauf dans le cas où le salarié a conclu avec son employeur une convention de forfait en jour. Quelle est la finalité de l’entretien annuel ? Quelles sont les conditions de sa mise en place ? Quelle différence avec l’entretien professionnel ?
Qu’est ce que l’entretien annuel ? Qui est concerné ?
Entretien annuel, un outil de gestion RH avant tout
L’employeur a le droit – et non l’obligation – de pratiquer une évaluation annuelle de chacun de ses collaborateurs s’il l’estime nécessaire, en les en informant au préalable individuellement ou collectivement (par exemple par affichage sur un lieu de passage).
Le principal intérêt de l’entretien individuel annuel est de mesurer les qualités professionnelles des salariés par rapport aux exigences de leurs postes, voir quels sont leurs résultats et si les objectifs fixés sont atteints.
C’est un outil de progrès simultané pour le salarié, l’entreprise, le dirigeant, car à l’issue de cette évaluation, des mesures correctives peuvent être proposées et appliquées. Par exemple, clarifier les responsabilités d’un salarié, élargir ou réduire son périmètre d’intervention, lui donner davantage de moyens pour accomplir sa mission, ou renforcer la cohésion d’équipe. Vu comme un outil de gestion RH, l’entretien annuel peut améliorer le fonctionnement d’une entreprise.
Entretien annuel : structure type du support d’évaluation
L’entretien annuel peut, par exemple, aborder les points suivants :
- Suivi des objectifs de l’année précédente
- Capacité à respecter les consignes et objectifs
- Satisfaction du collaborateur
- Qualité du travail en équipe
- Difficultés rencontrées
- Pistes d’amélioration
- Formations souhaitées/envisagées
- Appréciation générale
- Rémunération souhaitée
- Objectifs de l’année à venir et engagements des parties
- Date et signature des parties
Cette grille d’analyse peut être transmise au collaborateur quelques jours avant l’entretien, pour qu’il la retourne au manager avant l’entretien. Le manager peut lui aussi remplir de son côté les réponses pour les confronter à celles du collaborateur lors de l’entretien.
Organiser un entretien annuel : quelles formalités respecter ?
Entretien annuel : sa mise en place est réglementée
Avant de mettre en place des entretiens d’évaluation, il est obligatoire de consulter les instances représentatives du personnel : CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail), le Comité d’Entreprise (CE) ou les délégués du personnel dans le but de les organiser dans les meilleures conditions pour les salariés.
Les résultats de l’évaluation doivent rester confidentiels, sauf bien sûr pour le salarié concerné.
Si un salarié ne souhaite pas coopérer, son refus peut être sanctionné.
Ne pas confondre entretien annuel et entretien professionnel
L’entretien d’évaluation individuel est un rendez-vous annuel orienté sur les performances du salarié. Il n’est obligatoire que si le salarié a conclu avec son employeur une convention de forfait en jour. Les résultats de l’évaluation sont consignés par écrit.
L’entretien professionnel est une nouvelle obligation pour les entreprises, quelle que soit leur taille. Tous les salariés (tous contrats et statuts confondus) doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans à partir de leur date d’embauche. Celui-ci porte sur les perspectives de leur évolution professionnelle au sein de la société et en aucun cas sur leurs performances. Chaque entretien est formalisé par écrit sous la forme d’un compte-rendu.
Le conseil de l’expert pour bien gérer les entretiens annuels de vos salariés
Pour faire de l’entretien annuel un outil de management efficace et instaurer un dialogue avec votre salarié, préparez avec soin chaque entretien individuel (compétences, points positifs, pistes d’amélioration).
Article publié initialement le 12 janvier 2017
